Las 12 preguntas que hacemos antes de empezar cualquier proceso. Si las respondes bien, la cobertura tarda la mitad.
El 80% de los procesos de selección que tardan más de tres meses no fallan por falta de candidatos. Fallan porque la empresa nunca dejó claro qué perfil estaba buscando. Y un brief mal hecho contamina todo el proceso: sourcing equivocado, screening borroso, entrevistas con criterios cambiantes, ofertas rechazadas en el último momento.
En Findehr empezamos cada proceso con una sesión de brief de 60 minutos. Las mismas 12 preguntas, en el mismo orden, con quien decide en la empresa. Si las respondes bien, podemos cerrar en 18-30 días. Si no, cualquier cantidad de currículums es ruido.
Este es el brief tal cual lo usamos internamente. Lo publicamos abajo para descargar en formato Markdown, y te explico el porqué de cada pregunta.
Una. El brief lo responde quien decide. No el responsable de área que delega a RRHH. No RRHH que improvisa. La persona que va a firmar la oferta, la que va a vivir con el resultado, la que paga el sueldo. Si esa persona "no tiene tiempo" para una hora, el proceso ya empezó mal.
Dos. Si una pregunta te incomoda responderla, esa es la más importante de todas. Casi siempre es la del salario o la del motivo real de la vacante.
Sustitución, crecimiento, despido, baja médica, nueva línea de negocio — cada origen cambia el perfil. Una sustitución por despido suele necesitar alguien distinto, no parecido. Un puesto nuevo necesita tolerancia a la ambigüedad. El motivo real, no el oficial, es el que importa.
Si funcionó, qué hizo bien esa persona los primeros 90 días. Si no funcionó, por qué. La empresa tiene memoria muscular: si la última vez se contrató mal a un puesto similar, hay un patrón que evitar.
No tareas, resultados. No "gestionar el equipo", sino "reducir la rotación del equipo del 30% al 15%". No "llevar marketing", sino "subir el MQL mensual de 80 a 200". Si la empresa no puede articular esto, todavía no está lista para abrir el puesto.
…el responsable contesta esta pregunta con habilidades en vez de resultados ("queremos a alguien con experiencia en X"). Es una señal de que no han pensado el puesto, solo el currículum.
Esto desbloquea más que cualquier descripción de puesto. Si la respuesta es "X que ya trabaja en la competencia", tienes un benchmark salarial y cultural. Si la respuesta es "no se me ocurre nadie", el puesto está mal definido.
No el rango oficial. El techo real. Lo que estarías dispuesto a firmar si apareciera el unicornio. Esta cifra define toda la búsqueda: determina con quién compites en el mercado, qué seniority es realista, y qué descartar antes de empezar.
Si el techo real es 35.000 € y el puesto en el mercado se paga 50.000 €, no tienes un problema de selección. Tienes un problema de presupuesto. Mejor saberlo el día 1 que el día 90.
Idiomas, titulación, ubicación, experiencia previa, software específico. Máximo tres. Si pones cinco, ninguna es realmente innegociable: estás diciendo "lo perfecto o nada", lo que en la práctica significa "nadie".
Lo más útil de todo el brief. Sobre titulación universitaria, años de experiencia exactos, idiomas opcionales, conocimiento de herramientas concretas. Esta pregunta amplía el pool de candidatos un 30-50% sin bajar la calidad.
El fit con el equipo predice retención mejor que el fit con el puesto. Una persona junior en un equipo de seniors aprende; en un equipo homogéneamente junior se aburre. Un perfil con autonomía alta sufre con un manager hands-on. Cuanto más concreto, mejor.
Toda vacante tiene una peor parte: el cliente difícil, el sistema legacy que toca mantener, la oficina sin luz natural, la rotación de turnos, la cocina nocturna. Si la persona se entera el día 30, se va el día 60. Si se entera en la entrevista, los que aceptan, aceptan con todo.
Tres entrevistas máximo. Más es maltrato al candidato y señal de empresa que no se atreve a decidir. Define quién evalúa qué (fit técnico, fit cultural, decisión final) antes de empezar — no improvises perfiles de entrevistadores cuando ya está el candidato esperando.
Plazo realista (no "para ayer", no "cuando aparezca"). Y plan B: ¿se repartirán las tareas en el equipo? ¿se externaliza? ¿se posterga el proyecto? Saber el coste de oportunidad real ajusta la urgencia y el presupuesto.
¿Replicamos? ¿Construimos un pipeline interno? ¿Hacemos talent-mapping continuo? Las pymes que crecen bien no contratan ad-hoc — construyen capacidad de contratar. Esta pregunta empuja a pensar en la siguiente vacante mientras cierras esta.
Una sesión, 60 minutos, calendario bloqueado. No por email, no por WhatsApp, no a trozos. Es una conversación. Va alguien que toma notas y devuelve el brief escrito en 24h para validación. Si el responsable no lo valida en una semana, el proceso no arranca — la urgencia es síntoma, no causa.
Revisión a las 4 semanas. Si llevamos un mes y los finalistas no encajan, no es problema de candidatos. Es que el brief necesita un ajuste. Mejor recalibrar que seguir empujando perfiles que no van a cuajar.
Archivar el brief al cerrar. Pasa a memoria interna. La próxima vez que se abra un puesto similar, no empiezas de cero. En 18 meses, el archivo de briefs es el activo más valioso del área de operaciones de una pyme — más útil que cualquier ATS.
Hay tres escenarios donde incluso un brief bien hecho no salva el proceso:
Las 12 preguntas en formato Markdown para que las uses directamente en Notion, Google Docs, Coda o lo que sea tu herramienta. La estructura está pensada para imprimir en una hoja A4 si lo necesitas en papel.
Si después de hacer el brief te das cuenta de que prefieres delegar el proceso entero, eso también nos lo dices. Es lo que hacemos — procesos completos con precio plano, sin comisiones sobre salario, con equipo dedicado.
Cuando lo tengas listo
Si después de hacer el brief te das cuenta de que prefieres delegar el proceso entero, hablamos 15 min y te decimos qué plan encaja.
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